Jak wskazać granice możliwej kontroli "pozapracowej" aktywności pracownika?

Pojawił się temat "kodeksów etycznych", które przedstawiane są pracownikom przez zakłady pracy. Jednym z postanowień takich kodeksów może być to, że pracownik nie będzie się wypowiadał na tematy związane z pracodawcą "na zewnątrz". I jest to również związane z aktywnością pracowników w internecie (np. na forach internetowych). Kodeks pracy, wśród obowiązków pracownika, wymienia: "zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę". Tymczasem jeden z banków zwolnił ponoć pracownika, ponieważ opublikował on w NK zdjęcia z "imprezy" ze swoim udziałem. Wraz z rozwojem "społeczeństwa informacyjnego", wraz z upowszechnianiem się przeróżnych technik komunikacyjnych, pojawia się zatem pewien istotny problem: gdzie kończy się sfera prywatności pracowników (sfera, w której - ze względu na stosunek pracy - powinni zachowywać się "grzecznie") i czy istotnie jest tak, że pracodawcy nic do tego, co robi pracownik poza świadczeniem pracy?

"Prywatna" aktywność pracownika związana z korzystaniem z internetu była już wielokrotnie przyczyną rozwiązywania stosunków pracy. Doniesienia na podobny temat gromadzę w dziale prawo pracy (jednym z ostatnich tekstów na ten temat był Spór o granice tajemnicy pracodawcy i kto jest autorem tekstu?; ten spór zakończył się ugodą między stronami, a na warunkach tej ugody pracownik przestał świadczyć pracę). Niektóre doniesienia dotyczą również publikacji osobistych zdjęć w serwisie Nasza-klasa (por. Krótka historia ex dyrektor szkoły). Są też takie doniesienia, jak Zwalniani za bloga - nowe zjawisko nowego społeczeństwa...

Niedawno Rzeczpospolita opublikowała artykuł pt. Uważaj na zdjęcia w społecznościowych portalach, a w nim następujący fragment:

(...)
Przekonał się o tym pracownik Banku Spółdzielczego w Suszu, który został zwolniony dlatego, że na portalu Nasza-Klasa umieścił swoje zdjęcie zrobione w miejscu pracy wraz z innymi fotografiami, na których pije alkohol i ogólnie dobrze się bawi. Bank uznał, że umieszczenie zdjęć z pracy wraz ze zdjęciami imprezowymi może sprawić, że klienci banku stracą zaufanie do tej instytucji.
(...)

O pracowniku banku z Suszu pisała pod koniec 2008 roku Trybuna Robotnicza (przypuszczam, że Rzepa odświeżyła ten właśnie temat, dodając wątek o "kodeksach etycznych"). Stracił on pracę, gdyż w NK opublikował zdjęcie zrobione w banku (por. Wyleciał z pracy za zdjęcie na Naszej-klasie via WP.pl). Zacytujmy fragment tego doniesienia:

(...)
Na nic zdały się tłumaczenia składane pani prezes, że przecież na fotografii nie ma ani logo banku, ani żadnego charakterystycznego dla niego elementu. Wręczyła mu wypowiedzenie umowy o pracę. Na odchodne szefowa banku w Suszu wyciągnęła jeszcze kilka innych prywatnych zdjęć ściągniętych z Internetu. Wskazała palcem to, na którym pracownik widnieje z piwem mówiąc, że to bankierowi nie przystoi.
(...)

W obronie pracownika stanął Wolny Związek Zawodowy „Sierpień 80”. To jednak nic nie dało. Sprawa trafiła do sądu pracy z powództwa pracownika (powództwo o przywrócenie do pracy). Pracownik przegrał przed sądem pracy.

Rok temu Rzeczpospolita przybliżyła historię Szweda, który pracując zdalnie (rozumiem, że chodziło o telepracę) uskarżał się na swojego szefa na czacie (por. za WP.pl: Uskarżał się na szefa w Internecie i stracił pracę). Pod wpływem reakcji związków zawodowych pracodawca wycofał "wymówienie", ponieważ - jak wynika z doniesień - "pracodawca (...) przyznał się do wysłania programu szpiegowskiego do dwóch pracowników, ale nie po to, by kontrolować ich czatowanie".

Poza tym, że polski Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, przewiduje również możliwość rozwiązania stosunku pracy bez takiego wypowiedzenia, o czym traktują art 52 Kodeksu pracy i następne. W szczególności pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku pracownika banku z Suszu, jeśli relacje dziennikarskie są rzetelne, nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Z tej historii wynika puenta, że "prywatna" aktywność pracownika "w internecie" może stać się powodem, dla którego straci on pracę. Gdzie się kończy "prywatność" pracowników? Oczywiście pracownik może pójść do sądu pracy... Znamy jakieś orzeczenia sądów pracy, dotyczące aktywności internetowej pracowników?

Opcje przeglądania komentarzy

Wybierz sposób przeglądania komentarzy oraz kliknij "Zachowaj ustawienia", by aktywować zmiany.

Gdzie się kończy

Gdzie się kończy "prywatność" pracowników? Ja raczej bym zapytał "gdzie się ona zaczyna?". Tzn. w którym miejscu pracownik ma prawo powiedzieć "a co to pana obchodzi", a każdy sąd (czy pracy czy cywilny) przyzna mu rację.
Czy jeżeli np. pracodawca "przypadkiem" zauważy, że pracownik na własnym balkonie opala się nago (a balkon ten nie jest na parterze i częściowo zasłania go żywopłot ogrodu tegoż pracownika - po prostu aby zobaczyć to "z ulicy" to trzeba rzucić okiem w konkretny punkt w jakiejś odległości od miejsca publicznego), to ma prawo potem na dywaniku powiedzieć "to nie przystoi"?
A co do sytuacji z Suszu, to od kiedy to zwykły pracownik banku jest "bankierem"? Typowa dla naszych szefów postawa: "ja rządzę, ty odpowiadasz".

A kto jest bankowcem?

piper's picture

A czy szef, nawet prezes jest bankowcem? Moim zdaniem nie, bankowcem jest spółka SA, podmiot prawny, ale tak naprawdę nikt z jej pracowników bankowcem nie jest i swoją pracę w identycznym wymiarze i sposobie mógłby wykonywać też przynajmniej w jednym innym sektorze.

Chyba to nie takie trudne

Wydaje się, że umowa o pracę definiuje lub powinna definiować obowiązki pracownika względem pracodawcy. Menedżerowie pewnego szczebla mają zdefiniowane obowiązki "poza pracowe" i inne takie np. po rozwiązaniu umowy o pracę.
Za te dodatkowe wymagania otrzymują odpowiedni ekwiwalent finansowy.
Nic zatem nie stoi na przeszkodzie aby pracodawca zawarł w umowie, że np. pracownik po pracy ma się zachowywać tak jak w pracy, że nie wolno mu spożywać alkoholu i palić papierosów. Za takie zachowanie pracownik otrzyma np. dodatkowe 50% pensji.

Gorzej jeżeli pracodawca chce płacić tylko za pracę, a wymagać pewnych zachowań także po pracy. Można to traktować jako próbę wyzysku.

Motywacja.

piper's picture

Wynagrodzenie jest motywacją dla obu stron - dla pracodawcy by nie wymagać gruszek na wierzbie, jeśli nie są naprawdę potrzebne; dla pracownika, bo za nieprzestrzeganie umowy dostanie mniej.

Umowy o zakazie konkurencji mają wpisane wynagrodzenie przede wszystkim jako formę dyscyplinowania - dużo prościej zażądać zwrotu wynagrodzenia za za niekonkurowanie, jeśli pracownik go nie przestrzega niż udowadniać stratę.

Umowa o pracę teoretycznie powinna określać obowiązki, w praktyce często się z nimi rozmija za obopólna zgodą obu stron, przy częstych zmianach w przedsiębiorstwie umowa musiałaby być zmieniana raz na kwartał, więc najczęściej obowiązki w umowie są określone bardzo ogólnie, wręcz enigmatycznie.

Powód zwolnienia.

piper's picture

Przeglądając materiały dotyczące tej i podobnych historii dochodzę zawsze do wniosku, iż wymieniony 'sensacyjny' powód był jedynie pretekstem do zwolnienia pracownika, którego z innych powodów chciano się pozbyć.

Powody te są błahe, często w ogóle niezwiązane z wykonywanymi zadaniami, a koszt zatrudnienia/zmiany pracownika nawet w małym lokalnym przedsiębiorstwie nie jest zerowy. W praktyce pracodawca przymyka często oko nawet na jawne łamanie wielu zasad (ustanowionych często jako ochrona prawna, czy z polityki narzuconej odgórnie, nie wpływających na bieżąca pracę), szczególnie gdy pracownik jest cenny i sprawdza się w powierzanych zadaniach.

Piotr VaGla Waglowski

VaGla
Piotr VaGla Waglowski - prawnik, publicysta i webmaster, autor serwisu VaGla.pl Prawo i Internet. Członek Rady ds Cyfryzacji przy Ministrze Cyfryzacji, ekspert w Departamencie Oceny Ryzyka Regulacyjnego Ministerstwa Rozwoju, felietonista miesięcznika "IT w Administracji" (wcześniej również felietonista miesięcznika "Gazeta Bankowa" i tygodnika "Wprost"). Uczestniczył w pracach Obywatelskiego Forum Legislacji, działającego przy Fundacji im. Stefana Batorego w ramach programu Odpowiedzialne Państwo. W 1995 założył pierwszą w internecie listę dyskusyjną na temat prawa w języku polskim, Członek Założyciel Internet Society Poland, pełnił funkcję Członka Zarządu ISOC Polska i Członka Rady Polskiej Izby Informatyki i Telekomunikacji. Był również Członkiem Rady Informatyzacji przy MSWiA, członkiem Zespołu ds. otwartych danych i zasobów przy Komitecie Rady Ministrów do spraw Cyfryzacji oraz Doradcą społecznym Prezesa Urzędu Komunikacji Elektronicznej ds. funkcjonowania rynku mediów w szczególności w zakresie neutralności sieci. W latach 2009-2014 Zastępca Przewodniczącego Rady Fundacji Nowoczesna Polska, w tym czasie był również Członkiem Rady Programowej Fundacji Panoptykon. Więcej >>