Zwalniani za bloga - nowe zjawisko nowego społeczeństwa

Jest takie doniesienie z 2004 roku: Burmistrz Mińska Mazowieckiego wyrzucił urzędniczkę, która w internetowym serwisie randkowym poszukiwała partnera. W kolejnej notatce zapisałem, że wygrała jednak przed sądem i dostała odszkodowanie. Jest też doniesienie o urzędniku bydgoskiego ratusza, który w Internecie krytykował tamtejszego prezydenta miasta (na lokalnym forum Gazety Wyborczej). Po pewnym czasie jego tożsamość odkrył ratuszowy informatyk (to również doniesienie z 2004 roku).

Serwis randkowy czy forum jakiegoś portalu/serwisu to nie dokładnie to samo co blog (w 2004 roku nie mówiło się tak często o blogach jak dziś), ale mechanizm jest - w mojej opinii - taki sam: chodzi o publikowanie jakichś treści, dostępnych następnie online dla wszystkich zainteresowanych.

Zacząłem się zastanawiać co o takich przypadkach mówi kodeks pracy i orzeczenictwo.

"Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy" - tak brzmi § 1 art. 18^3a kodeksu pracy. "W szczególności" - w moim odczuciu - oznaczać musi również równe traktowanie bez względu na działalność publicystyczną czy aktywność internetową. Jednak z art. 22 § 1. kp wyprowadza się też istnienie specjalnej więzi między pracownikiem i pracodawcą, co wymaga wzajemnego zaufania...

Siłą rzeczy dyskutuje się też możliwość rozwiązania umowy o pracę z powodu "utraty zaufania" pracodawcy do pracownika (SN w orzeczeniu z 14 lipca 1999 uznał, że "zaufanie" to subiektywny stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej)). Jest orzecznictwo dotyczące utraty zaufania: "Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń" (wyrok z dn. 25.11.1997r. I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538).

Art. 30 § 4 kodeksu pracy: "W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy". Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), konkretność przyczyny wypowiedzenia wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. W kolejnym przeczeniu SN stwierdza, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyrok z dn. 04.12.1997r. I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598). W kolejnym orzeczeniu: "Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę" (wyrok z dn. 26.03.1998r. I PKN 565/97, OSNP 1999/5/165). I jeszcze: "Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP)" (wyrok z dn.14.05.1999r. I PKN 47/99, OSNP 2000/14/548).

Art. 30 § 5. mówi dalej: "W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy".

Poza przywróceniem do pracy czy uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne, co uregulowane wcześniej, art. 45 § 2. kp przewiduje: "Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu".

No i warto zwrócić uwagę na przepisy kodeksu pracy, które stwierdzają w jakich konkretnych przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może to nastąpić w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

--
[VaGla] Vigilant Android Generated for Logical Assassination

mam nadzieję, że premier Marcinkiewicz napisze coś takiego, że go zwolnią z pracy :P