Trybunał też uznał, że pracownik ma prawo do prywatności

Wielokrotnie stawiałem w tym serwisie (ale nie tylko) tezę, że również pracownik ma prawo do prywatności, a to musi oznaczać, iż pracodawca nie może sobie tak dowolnie monitorować np. korespondencji elektronicznej pracowników (por. Pracownik też człowiek i ma prawo do prywatności). Właśnie zapadł w takiej sprawie wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który uznał podobnie: należy chronić prywatność pracowników, a Wielka Brytania ma zapłacić 3 tys euro odszkodowania oraz pokryć koszty postępowania (6 tys euro).

Sprawa do Trybunału trafiła ze skargi Lynette Copland, pracownicy jednej z brytyjskich uczelni (Carmarthenshire College), która podniosła, że jej aktywność (w tym korespondencja elektroniczna, przeglądane strony internetowe, ale też wykorzystanie telefonu) były przedmiotem monitoringu ze strony zwierzchnika. Podniosła przy tym, że taki monitoring pozostaje w sprzeczności z jej prawem do poszanowania życia prywatnego, które chronione jest na mocy Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (the European Convention on Human Rights, chodzi konkretnie o art. 8 Konwencji). Drugą stroną sporu była rząd Wielkiej Brytniii, gdyż Carmarthenshire College jest instytucją publiczną, nad którą kontrolę sprawuje państwo na mocy brytyjskiej ustawy the Further and Higher Education Act 1992.

Zdaniem skarżącej monitoring jej aktywności odbywał się w różnych okresach w latach 1996-1999. Sama zainteresowana wskazywała szereg form monitorowania, które jej zdaniem stosowano (można wymienić takie jak analiza rachunków telefonicznych na których gromadzono czas połączeń, numery telefonów, koszt tych połączeń, ale też sprawdzano i zapisywano połączenia kierowane do niej; w zakresie monitoringu korzystania z internet - rząd potwierdził, iż sprawdzano odwiedzane przez nią witryny internetowe, daty i czas odwiedzin, etc. monitorowano również aktywność związaną z wykorzystywaniem poczty elektronicznej, w tym analizowano adresy poczty elektronicznej na którą kierowała listy, daty i czas wysyłki, etc.; co jednak ważne - skarżąca podniosła, że treść jej elektronicznej korespondencji była monitorowana, a prowadzone przez nią rozmowy telefoniczne czasem podsłuchiwane, jak również zdarzały się sytuacje, w której kontrolujący dzwonili do osób, z którymi rozmawiała, w celu stwierdzenia ich tożsamości...). W tym czasie w uczelni nie funkcjonowała żadna polityka prywatności czy regulamin korzystania ze środków komunikacji, ew. inny dokument, który dawałby ramy ewentualnego monitorowania pracowników.

Rząd podnosił, iż sprawdzano - co prawda - aktywność p. Copland w zakresie korzystania ze środków komunikacji, ale nie w takim stopniu, jak to nakreśliła w swoich stanowiskach. Rząd argumentował również, że monitoring aktywności p. Copland był uzasadniony, gdyż w ten sposób zwierzchnicy mogli sprawdzać, czy nie dokonuje ona nadużyć powierzonej jej infrastruktury do celów prywatnych.

Strony wyraźnie różniły się w ocenie zastosowanych środków monitorowania pracownika, ale Trybunał postanowił nie analizować zbyt głęboko różnicy zdań między stronami. Skoncentrował się na analizie przedstawionej sytuacji w kontekście art. 8 Konwencji i uznał, że brak powiadomienia pracownika o monitorowaniu rozmów czy przesyłanej elektronicznie korespondencji, a także innej aktywności (takiej jak przeglądanie stron internetowych) można analizować ze względu na ewentualne naruszenie prawa do prywatności. Nadto Trybunał analizował potrzebę szczególnego zbierania danych osobowych pracownika i relacji między zbieraniem takich danych (nawet jeśli uczelnia mogła dotrzeć do nich np. poprzez bilingi wystawiane dla celów opłat za rozmowy telefoniczne) w celu monitorowania konkretnego pracownika, a ochroną życia prywatnego i rodzinnego oraz korespondencji (tu Trybunał uznał, że poczta elektroniczna również może być uznana za korespondencję). Trybunał uznał, że gromadzenie takich danych bez wiedzy zainteresowanej można analizować w związku z ochroną życia prywatnego. Nawet jeśli administracja uczelni mogła mieć zgodny z prawem dostęp do różnych danych bilingowych, to jednak - wedle generalnych zasad - korzystanie z danych osobowych winno odbywać się w konkretnych celach przewidywanych przez prawo. Wykorzystanie takich danych w innych celach, w szczególności w takich sytuacjach, których prawo nie przewiduje, może stanowić złamanie prawa.

Trzeba powiedzieć, że Trybunał analizował prawo Wielkiej Brytanii, zarówno stanowione (w Wielkiej Brytanii obowiązuje prawo, które chroni prawa człowieka, a szczególnie należy wymienić ustawę the Human Rights Act 1998 oraz the Data Protection Act 1984, które korespondują z Europejską Konwencją) jak i precedensowe. Europejska Konwencja uznaje, że ingerencja władzy publicznej w korzystanie z prawa do poszanowania życia prywatnego, rodzinnego tudzież korespondencji jest niedopuszczalna, ale jednak z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawę i takich, które są konieczne w demokratycznym społeczeństwie. Trybunał stwierdził, iż w Wielkiej Brytanii nie było obowiązującego prawa, które pozwalałoby wykorzystywać w celu monitorowania pracownika dane bilingowe i inne dane, o których w tej sprawie była mowa, a zatem jeśli miało miejsce takie działanie, to nie w granicach przewidzianych prawem, o czym mowa w artykule 8 § 2 Konwencji. Trybunał nie chciał przesądzać czy praktyka monitorowania pracowników (w szczególności w formie, do której przyznał się rząd Wielkiej Brytanii) jest "konieczna w demokratycznym społeczeństwie". Nie wyłączył takiej możliwości, jednak w świetle wcześniejszej konkluzji szczegółowa analiza tego warunku nie była - zdaniem Trybunału - konieczna w przedmiotowej sprawie.

W efekcie tych rozważań Trybunał w wyroku z 3 kwietnia w sprawie Copland v. the United Kingdom (no. 62617/00) uznał, że doszło do naruszenia art. 8 Konwencji, jednocześnie Trybunał uznał, że nie ma potrzeby analizowania sprawy pod kątem naruszenia art. 13 konwencji.

Artykuł 8 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Europejskiej Konwencji Praw Człowieka):

PRAWO DO POSZANOWANIA ŻYCIA PRYWATNEGO I RODZINNEGO

1. Każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji.

2. Niedopuszczalna jest ingerencja władzy publicznej w korzystanie z tego prawa, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawę i koniecznych w demokratycznym społeczeństwie z uwagi na bezpieczeństwo państwowe, bezpieczeństwo publiczne lub dobrobyt gospodarczy kraju, ochronę porządku i zapobieganie przestępstwom, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności osób.

Opcje przeglądania komentarzy

Wybierz sposób przeglądania komentarzy oraz kliknij "Zachowaj ustawienia", by aktywować zmiany.

Czy dobrze rozumiem, że

Czy dobrze rozumiem, że powyższa opinia Trybunału stanowi ni mniej ni więcej, tylko tyle, że pracodawca nie ma prawa kontroli sposobu wykorzystywania przez pracowników powierzonych im środków należących do firmy (komputer służbowy, firmowe łącze internetowe, e-mail służbowy, telefon służbowy)?
IMO zasada powinna być prosta i jasna: chcesz prywatności - korzystaj z prywatnych środków komunikacji (własny komputer, własny e-mail, własny telefon, własne łącze).

Trybunał tylko zauważył, że nie było podstawy prawnej monit

VaGla's picture

Nie do końca. Ograniczenie prywatności może się pojawić wówczas, gdy przepis na to pozwala, a takie ograniczenie (które ma wyraz we wprowadzonych przepisach) jest "konieczne w demokratycznym społeczeństwie". Trybunał nie badał tej konieczności w przypadku monitorowania pracowników, gdyż nie musiał - doszedł do wniosku, że w czasie, gdy doszło do monitorowania pracownika nie istniały w Wielkiej Brytanii stosowne przepisy pozwalające na działania, do których w postępowaniu przyznał się rząd (a rząd - proszę pamiętać - działał w tej sprawie ponieważ uczelnia była publiczna; faktyczne działanie podejemowali zwierzchnicy pracownika w uczelni).

W 2000 roku (a więc już po tym, gdy miały miejsce przejawy monitorowania pracownika opisane powyżej) w Wielkiej Brytanii przyjęto ustawę the Regulation of Investigatory Powers Act (RIPA), a w niej znalazły się zasady monitorowania pracowników. Tam też uznano, że pracodawca może przy spełnieniu pewnych warunków monitorować komunikację elektroniczną związaną z realizacją stosunku pracy (The lawful business practice regulations). Nie znaczy to, że dopuszczono do wszystkich form monitoringu, który wszak nadal musi sprostać warunkom ochrony prywatności pracowników. Gdyby dziś doszło do sprawy przed Trybunałem - dowiedzielibyśmy się więcej na temat stosunku Trybunału do "konieczności" konkretnych rozwiązań "w demokratycznym społeczeństwie".
--
[VaGla] Vigilant Android Generated for Logical Assassination

Rzepa nieco inaczej o wyroku

VaGla's picture

Rzeczpospolita zaś pisze nieco inaczej w tekście Pracodawcy wolno kontrolować korespondencję pracowników: "Europejski Trybunał Praw Człowieka w wydanym kilka dni temu wyroku potwierdził prawo pracodawcy do sporadycznej kontroli korespondencji pracowników. (...) Trybunał przy okazji wyroku potwierdził jednak, że pracodawca ma prawo do sporadycznych kontroli korespondencji pracowników". Ja tego w treści (podlinkowanego wyżej) orzeczenia wprost nie znalazłem. Trybunał nie analizował czy monitoring pracowników jest koniczny w demokratycznym społeczeństwie, chociaż tego nie wykluczył.
--
[VaGla] Vigilant Android Generated for Logical Assassination

Aby uniknąć posądzenia o

Aby uniknąć posądzenia o prowadzenie monitoringu e-mail'i, czatów czy też odwiedzanych stron www... Wystarczy wzorem central telefonicznych... Odciąć to co zbędne na danym stanowisku pracy.
W urzędach temat jest najprostszy...
Urzędnik wykonuje pracę w oparciu o dokumentację, a ta ma wpływać określonym torem (Dz.U. 2005 Nr 200 poz. 1651).
Skoro tak, to większości urzędników dostęp do internetu jest zbędny!
Wystarczy sprawny Intranet i problem konieczności monitorowania odpada... Dostęp do kilku serwisów w tym resortowego można również oprzeć na Intranecie...
I problem z główki!

Uczelnia, również może określać kto i do czego ma mieć dostęp i w jakim zakresie... Zwłaszcza pracownicy biurowi!

W prywatnych firmach, Prezes sobie poradzi z "niesfornym" pracownikiem... Niska wydajność w pracy wskazaniem do rozwiązania umowy o pracę!

Prywatne korespondencje to już po godzinach pracy!

Pozdrawiam.

Czy pracodawca ma prawo

Czy pracodawca ma prawo zabronic nam odbierania i wykonywania prywatnych rozmow w czasie pracy? Kilka razy spotkalem sie z dziwnymni uwagami ze strony pracodawcy ze, niepowinienem kontaktowac sie z rodziną lub ze znajomymi a juz tymbardziej odbierac od nich rozmow telefonicznych jesli jestem w pracy.

Czy pracodawca ma prawo do

Czy pracodawca ma prawo do kontrolowania dostępu do własnej sieci bezprzewodowej?

Chodzi o sytuację, gdy pracodawca ma w swej siedzibie sieć wi-fi a każdy z pracowników posiada (może posiadać) swój notebook. Interent do pracy może być używany, ale nie jest to konieczne.

Co w sytuacji, gdy pracodawca blokuje i najprawdopodobniej też monitoruje bez uprzedzenia niektóre programy (np. pocztę prywatną)?

Mam też uzasadnione podejrzenie, że pracodawca może sprawdzać jakie strony internetowe odwiedzałem??
Nie istnieje żaden regulamin dotyczący tych spraw. A w każdym razie nie został mi ani nikomu innemu przedstawiony.
Zaznaczam, że laptop jest moją własnością i korzystam z czasu pracy, by załatwiać swoje mniej lub bardziej ważne sprawy. Jednak czy takie kontrolowanie jest zgodne z prawem?

Czy pracownik ma prawo do

Czy pracownik ma prawo do korzystania w określonych sytuacjach, z telefonu służbowego do kontaktu z domem?

Dodaj nowy komentarz

Zawartość tego pola nie będzie publicznie dostępna.
  • Dopuszczalne tagi HTML: <a> <em> <del> <ins> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd>
  • Rozpoczynanie akapitów i łamanie wierszy następuje automatycznie.
  • Użyj [# ...] by dodać automatycznie numerowany przypis dolny (footnotes).

Więcej informacji na temat opcji formatowania

CAPTCHA
Niestety spamerzy atakują, dlatego muszę się bronić.
6 + 2 =
Rozwiąż to proste zadanie matematyczne. Dla przykładu: 1+3 daje 4.

Piotr VaGla Waglowski

VaGla
Piotr VaGla Waglowski - prawnik, publicysta i webmaster, autor serwisu VaGla.pl Prawo i Internet. Członek Rady ds Cyfryzacji przy Ministrze Cyfryzacji, ekspert w Departamencie Oceny Ryzyka Regulacyjnego Ministerstwa Rozwoju, felietonista miesięcznika "IT w Administracji" (wcześniej również felietonista miesięcznika "Gazeta Bankowa" i tygodnika "Wprost"). Uczestniczył w pracach Obywatelskiego Forum Legislacji, działającego przy Fundacji im. Stefana Batorego w ramach programu Odpowiedzialne Państwo. W 1995 założył pierwszą w internecie listę dyskusyjną na temat prawa w języku polskim, Członek Założyciel Internet Society Poland, pełnił funkcję Członka Zarządu ISOC Polska i Członka Rady Polskiej Izby Informatyki i Telekomunikacji. Był również Członkiem Rady Informatyzacji przy MSWiA, członkiem Zespołu ds. otwartych danych i zasobów przy Komitecie Rady Ministrów do spraw Cyfryzacji oraz Doradcą społecznym Prezesa Urzędu Komunikacji Elektronicznej ds. funkcjonowania rynku mediów w szczególności w zakresie neutralności sieci. W latach 2009-2014 Zastępca Przewodniczącego Rady Fundacji Nowoczesna Polska, w tym czasie był również Członkiem Rady Programowej Fundacji Panoptykon. Więcej >>