Dostęp do informacji o zatrudnieniu innego kandydata do pracy i o kryteriach wyboru a dyskryminacja

Dostęp do informacji można analizować również z perspektywy przepisów zakazujących dyskryminacji w relacjach pracownik (kandydat do pracy) - pracodawca. 19 kwietnia 2012 r. zapadł Wyrok Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C-415/10 (Galina Meister / Speech Design Carrier Systems GmbH). Wyrok poprzedzony był wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym i interpretacji art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

Pytanie prejudycjalne, które zadał Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) brzmiało:

Czy art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) i art. 8 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne a także art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy3 należy interpretować w ten sposób, że pracownikowi, który twierdzi, że spełnia warunki zajęcia stanowiska oferowanego przez pracodawcę ale jego kandydatura nie została uwzględniona przysługuje prawo do uzyskania od pracodawcy informacji na temat tego czy zatrudnił on innego kandydata i jeżeli tak na podstawie jakich kryteriów ten inny kandydat został zatrudniony?

W razie udzielenia na pytanie pierwsze odpowiedzi twierdzącej:

Czy okoliczność, że pracodawca nie udzielił żądanej informacji pozwala przypuszczać, że doszło do zarzucanej mu przez pracownika dyskryminacji?

Ustalony stan faktyczny w tej sprawie można znaleźć m.in. w komunikacie prasowym (PDF):

Spółka Speech Design opublikowała kolejno dwa ogłoszenia o analogicznej treści w celu rekrutacji „doświadczonego informatyka programisty M/K”. W odpowiedzi na te dwa ogłoszenia G. Meister przedłożyła swoje kandydatury. Jej kolejne podania zostały odrzucone, przy czym nie została ona zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną a przedsiębiorstwo nie udzieliło jej informacji na temat powodów odrzucenia jej kandydatur. G. Meister uważa, że spełnia warunki wymagane dla zajmowania wspomnianego stanowiska i została potraktowana w sposób mniej korzystny niż inna osoba znajdująca się w podobnej sytuacji ze względu na jej płeć, wiek i pochodzenie etniczne. W związku z tym wniosła pozew do sądu niemieckiego, żądając po pierwsze, aby Speech Design zapłaciła na jej rzecz odszkodowanie za dyskryminację w dziedzinie zatrudnienia i, po drugie, aby spółka ta przedstawiła akta zatrudnionego kandydata, co pozwoliłoby G. Meister wykazać, iż jej kwalifikacje są wyższe.

Wyrokiem w sprawie C-415/10 Trybunał Sprawiedliwości uznał, że:

Artykuł 8 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że nie ustanawiają one prawa pracownika, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki określone przez pracodawcę w ogłoszeniu o rekrutacji ale jego kandydatura nie została uwzględniona, do uzyskania informacji na temat tego, czy w wyniku procedury rekrutacyjnej zatrudnił on innego kandydata.

Nie można jednak wykluczyć, że całkowite odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji stanowi jeden z elementów, które należy wziąć pod uwagę w kontekście przedstawienia faktów pozwalających domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Do sądu krajowego należy sprawdzenie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności zawisłego przed nim sporu, czy tak jest w rozpatrywanym przezeń przypadku.